Monitoramento de saúde por smartwatches: limites jurídicos e riscos de responsabilidade civil no ambiente de trabalho

A ascensão da Internet das Coisas (IoT) no ambiente corporativo trouxe consigo um debate jurídico de alta complexidade e repercussão prática: a legalidade da implementação obrigatória de dispositivos vestíveis (smartwatches) para o monitoramento contínuo da saúde dos empregados. Sob o pretexto de fomento a programas de wellness e prevenção de sinistros de saúde ocupacional, diversas organizações têm buscado rastrear indicadores biométricos — tais como frequência cardíaca, ciclos de sono, saturação de oxigênio e níveis de estresse — de forma ininterrupta, inclusive fora da jornada laboral.

A questão que se impõe ao crivo da hermenêutica juslaboral e civilista é clara: esta prática encontra amparo no ordenamento jurídico pátrio?

Sob a ótica constitucional e das normas de proteção de dados, a resposta caminha, inexoravelmente, pela via da ilicitude.

O conflito entre o poder diretivo e os direitos de personalidade

O poder diretivo do empregador, embora legítimo e expressamente previsto no art. 2º da CLT, não possui caráter absoluto. Ele encontra limites intransponíveis nos direitos de personalidade do trabalhador, de matriz constitucional.

Ao impor o uso compulsório de dispositivos de monitoramento biológico em tempo integral, o empregador ultrapassa a fronteira da esfera profissional e invade a órbita da vida privada e da intimidade do indivíduo (art. 5º, inciso X, da Constituição Federal).

Ademais, resta flagrante a violação ao direito à desconexão, corolário do princípio da dignidade da pessoa humana. O prolongamento da vigilância patronal para além da jornada de trabalho, ainda que de forma passiva pela coleta de dados, mantém o trabalhador sob constante estado de sujeição psicológica, impedindo o pleno desfrute de seus períodos de descanso e lazer.

A ótica da LGPD: a hipossuficiência e a invalidade do consentimento

No âmbito da Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018), os indicadores fisiológicos coletados por smartwatches são enquadrados na categoria de dados pessoais sensíveis (art. 5º, II). O tratamento desta classe informacional exige rigor técnico e bases legais estritas.

Sob o pretexto de regularizar a prática, muitas empresas recorrem à obtenção de termos de consentimento. Todavia, sob o prisma do Direito do Trabalho, opera-se o princípio da assimetria de poder na relação de emprego. A manifestação de vontade do trabalhador é mitigada pela subordinação jurídica e pelo receio de represálias ou perda do posto de trabalho.

Portanto, o consentimento obtido em ambiente corporativo para fins de vigilância contínua carece do requisito da liberdade (art. 5º, XII, da LGPD), revelando-se nulo de pleno direito. Tampouco fundamenta-se tal coleta no legítimo interesse do controlador, visto que a base legal do art. 10 da LGPD é inaplicável para dados sensíveis.

Riscos corporativos e passivos contingentes

A insistência na implementação de políticas imperativas dessa natureza expõe as companhias a severos riscos de responsabilização civil e administrativa, tais como:

• Sanções Administrativas da ANPD: multas severas por infração ao tratamento de dados sensíveis desprovido de base legal adequada;
• Responsabilização Civil e Dano Moral Coletivo: ajuizamento de Ações Civis Públicas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) ou sindicatos, sob o fundamento de assédio moral organizacional e violação sistêmica de direitos fundamentais;
• Indenizações Individuais na Justiça do Trabalho: pleitos indenizatórios fundamentados na violação da intimidade e invasão de privacidade, com potencial de se tornarem passivos recorrentes e de alto impacto financeiro;
• Invalidação de Políticas de Compliance: declaração de nulidade de acordos e regulamentos internos abusivos, gerando desgaste reputacional e crise de imagem corporativa (ESG).

Conclusão: a via da facultatividade e da transparência

Não se nega o valor das tecnologias de monitoramento de saúde como ferramentas de promoção do bem-estar. Contudo, a legalidade dessas medidas pressupõe a observância irrestrita aos ditames constitucionais e à autodeterminação informativa do trabalhador.

Para que políticas de wellness corporativo sejam juridicamente hígidas, devem ser estruturadas de forma estritamente facultativa, com absoluta transparência quanto à finalidade, garantindo-se ao empregado a opção de não adesão sem qualquer prejuízo à sua progressão funcional ou manutenção do vínculo empregatício. O limite do poder do empregador cessa onde começa a dignidade e a liberdade do cidadão-trabalhador.

Ana Echevenguá

Advogada especialista em Direito do Trabalho.

OAB/RS 30.723 | OAB/SC 17.413-A